股票期权激励到底激发了什么？

每个上班族都明白，努力工作才有好结果，怎样让大家有动力，格力博这家公司给出了答案，这其实离不开股票期权激励。股票期权说白了就是允许员工未来某个时刻，以约定价格买公司股票，对员工来说，这就是“共同致富”的机会，因此，这种做法早就被不少公司视为利器，阿里巴巴、腾讯等头部大厂都曾这么做。可是，这样激励真的能让公司和员工齐心协力吗，这里面还有不少值得思考的地方。

先讲个实际例子，格力博刚刚公告，他们2024年股票期权第一批达成了行权条件，包括158名员工在内，大家都能以12.25元/股买公司股票，行权比例达到了100%。这项计划有何考核？只有公司2024年营收比去年多17.52%，才能触发行权的门槛，这一数值，其实已超出最低13%的考核目标，个人还要绩效达标才行。既考核公司，也不遗忘个人表现，因此，本轮激励可以说是“对大家都要求高”。有34名员工因为离职或退休等原因，被取消股票期权，这意味着，股票期权“说到底就是留人”的工具，想要拿大红包，还得安心干活、持续拼搏才行，这与很多互联网公司类似，字节跳动的期权分批解锁规则，也是激励与留人并重。

讲到这，你或许会想股票期权到底值不值？从市场来这轮格力博的行权价是12.25元，而当前股价却在17.92元左右，表面上，每份股票期权能赚差不多5.67元的浮盈，如果一名员工当期拿到1万份期权，粗略一算竟相当于多拿近5.7万元“奖金”，这确实远超普通年终奖。事实上，股票期权变现的灵活性或许还让不少员工更有归属感或者参与感。再看别的公司，美的集团前几年推行股票激励计划后，数千名员工因此受益，一时业绩和士气齐飞，甚至激起不少公司效仿潮流。

股票期权激励并非完美。它刺激了员工奋斗，也掺杂了焦虑，员工手里的期权会因为公司业绩变脸、市场波动而打水漂。像有些港股公司，期权下发时价格高，过几年甚至跌成“废纸”，不少员工还调侃是“画饼激励”。另外，期权激励计划可能使公司短期行为增多，部分管理层有动机人为推高业绩，只求激励兑现，但却忽略了长期发展。这类问题，2018年美团上市时已有公司内部讨论，有人选择上市后马上套现离场，也有坚持长期贡献、继续奋斗者，不同选择，带来了不同命运。

再说回格力博案例，这回股票期权行权条件不算低，因为2024年公司营收要同比大增超17%，这说明管理层“不想轻易送利”。这种设定对公司、对股东、对员工都“更有约束力”，既能吸引人才，也激发大家加油拼搏。从行业趋势2022年到2023年，中国A股共有400多家公司推行股权激励，涉及3000多亿元的计划，虽然有不少后续被调整、终止，大方向上，公司越重视长期激励，人才就越愿意留下深耕。尤其是在新能源、电子、软件等高成长行业，股票期权似乎成了标配，再比如宁德时代推行员工持股计划，不断刷新业绩天花板。

问题也要看到。期权计划如何设计“既公平又激励足”，能否兼顾一线员工和高管利益，还是说头部人才更占便宜，这考验公司治理智慧。还有就是，怎样让期权激励与公司实际表现更紧密绑定，避免出现“大水漫灌”，这也是不少上市公司被投资者质疑的关键点。美国一家研究机构数据显示，激励计划透明、不“虚设”时，股价表现往往更优异。由此格力博这次把营收达标和个人绩效合并考核，既是激励，更是在“管理”。

综上，股票期权激励不只是发钱，它考验公司远见，也涉及文化塑造及管理智慧。它能帮助公司团结队伍，提升业绩，但也有隐忧，包括短期化、激励失效等。，如何设计更科学、更适合自身发展的方案，让股票期权真正走进人才心里，并激发创造力，这才是每家企业都该反思和探索的方向。你觉得，未来哪些行业或者公司会因为创新的激励方式，爆发出新的生产力？